Щодо скорочення виплат працівників із-за форс-мажорних обставин в зоні антитерористичної операції (АТО).

Ф орс-мажорні обставини

Законодавство України не надає чіткого визначення поняття «форс-мажорні обставини». Зокрема, чинний Цивільний кодекс України не надає визначення «форс-мажору», а непереборна сила відповідно до п.1 ч.1 ст.263 ЦК визначена як надзвичайна або невідворотна за певних умов подія. Крім цього, ст. 617 Цивільного кодексу України встановлює, що непереборна сила може бути підставою звільнення від відповідальності за порушення зобов`язання.

Господарський кодекс України також не надає визначення поняттю «форс-мажорні обставини». Але через ст. 218 розкриває поняття «непереборної сили». Тобто, чітке визначення даного поняття у зазначених нормативно-правових актах відсутнє.

ВГСУ у постанові від 24.05.2011р. у справі №11/85 вказує, що чинним законодавством визначено виключний перелік органів, уповноважених підтверджувати такі факти. Висновок будь-якого іншого органу не є легітимним i не може бути використаний як підтвердження форс-мажорних обставин.

Відповідно до ч.7 ст. 6 Закону України «Про порядок здійснення розрахунків в іноземній валюті» підтвердженням форс-мажорних обставин є відповідна довідка Торгово-промислової палати України або іншої уповноваженої організації (органу) країни розташування сторони договору (контракту) або третьої країни відповідно до умов договору.

Відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні" Торгово-промислові палати створюються та функціонують на території Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя (регіональні торгово-промислові палати). У межах кожної з цих адміністративно-територіальних одиниць може бути створена лише одна торгово-промислова палата.

Згідно з ст.3 даного закону "Цілі та завдання торгово-промислових палат" передбачається виконання інших завдань, передбачених статутом ТПП.

Враховуючи дане положення, ТПП може підтверджувати форс-мажори у відносинах між резидентами України у випадку, якщо це передбачено статутом. При цьому необхідно враховувати й те, що не всі торгово-промислові палати передбачили у своїх статутах право на видачу довідки, що підтверджує форс-мажорні обставини.

При укладенні  договорів сторони мають право самостійно визначити і повинні прописати в договорі організацію, документ якої буде для них достатньою підставою для підтвердження форс-мажору і звільнення від відповідальності перед іншою стороною за невиконання умов договору. Якщо в договорі спеціально не обумовлено інше, сторонам договору доведеться виходити із законодавчого визначення форс-мажору як непереборної сили, що, безумовно, не дозволить віднести економічну кризу, дії в зоні АТО до форс-мажору. Ризик такого (кризового) повороту розвитку подій на вільних ринках цілком охоплюється поняттям підприємницького ризику.

При зверненні в ТПП за підтвердженням форс-мажорних обставин слід враховувати, що заявник зобов'язаний надати документи, що підтверджують факт настання і період дії таких обставин, перелік яких залежить від конкретного виду події.

На практиці дуже важко отримати підтвердження ТПП, так як у більшості випадків ТПП видає підтвердження стосовно зовнішньоекономічних договорів, що підтверджується поясненням ТПП від 05.06.2014 року:

« Ураховуючи численні запити щодо посвідчення обставин непереборної сили (форс-мажорних обставин), Торгово-промислова палата України (далі — ТПП України) інформує про таке.

Згідно зі ст. 14 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 02.12.1997 р. № 671/97-ВР , ТПП України засвідчує обставини форс-мажору відповідно до умов зовнішньоторговельних угод і міжнародних договорів України та згідно з умовами договорів за зверненнями суб'єктів господарської діяльності, що здійснюють будівництво житла (замовників, забудовників). Виключне право ТПП України підтверджувати форс-мажорні обставини передбачено також у Податковому кодексі України, Законі України «Про порядок здійснення розрахунків в іноземній валюті» від 23.09.1994 р. № 185/94-ВР та інших нормативних актах України.

Посвідчення обставин непереборної сили (форс-мажорних обставин) проводиться на підставі індивідуального письмового звернення суб'єкта господарювання з поясненням ситуації, що склалася, із зазначенням періоду дії обставин непереборної сили (форс-мажорних обставин) і надання доказів, що підтверджують подію і неможливість виконання своїх зобов'язань.

Водночас ТТП України не надає загальних довідок про підтвердження обставин непереборної сили (форс- мажору) на невизначене коло осіб. »

Крім того, підтверджений факт форс-мажорних обставин може стати підставою для:

- Відстрочення податкових зобов'язань відповідно до п. 100.5 ст. 100 Податкового кодексу України. Така розстрочка здійснюється в порядку, затвердженому Наказом Міністерства доходів і зборів України № 574 від 10.10.2013 «Про затвердження Порядку розстрочення (відстрочення) грошових зобов'язань (податкового боргу) платників податків»;

- Призупинення строків зарахування виручки або надходження імпортованої продукції за зовнішньоекономічними контрактами відповідно до ст. 6 Закону України «Про порядок здійснення розрахунків в іноземній валюті»;

- Зупинення дії спеціальних санкцій, передбачених Законом України «Про зовнішньоекономічну діяльність»;

- Зупинення перебігу строків позовної давності (п. 1 ч. 1 ст. 263 Господарського кодексу України).

Висновок: тяжкий фінансовий стан підприємства та форс-мажорні обставини не можуть бути підставою для звільнення підприємства від відповідальності за порушення вимог трудового законодавства (в більшості випадків) та Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» .

Працівник и не мають змоги вийти на роботу через бойові дії під час АТО

З метою недопущення звільнення власником або уповноваженим ним органом підприємства, установи, організації громадян, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції або залишаються у таких районах, Мінсоцполітики України в листі від 08.07.2014  № 7302/0/14-14/13 звертає увагу на таке.

Мінсоцполітики України акцентує, що працівники, які не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя та здоров’я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України на підставі «прогул».

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя і здоров’я таких працівників та їх сімей і повинно вважатися відсутністю на роботі з поважних причин . Утакому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

Водночас Мінсоцполітики рекомендує роботодавцям за необхідності надавати працівникам на їх прохання оплачувані відпустки , відпустки без збереження заробітної плати , що надаються працівникам в обов’язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством.

Відпустка без збереження заробітної плати

З метою задоволення потреб і інтересів працівників ст. 25 Закону про відпустки, ст. 84 КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання надання працівникам двох видів відпустки без збереження заробітної плати, що надається:
- працівнику в обов’язковому порядку у випадках, передбачених законодавством;
- за згодою між працівником і роботодавцем, згідно зі ст. 26 Закону про відпустки, за сімейними обставинами та з інших причин.

Міністерство соціальної політики України у листі «Про надання роз’яснення щодо відпусток без збереження заробітної плати» від 19.09.2013 № 416/13/116-13 роз’яснило,

що відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку (стаття 25 Закону про відпустки), та відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін (стаття 26 Закону про відпустки) надаються лише за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця. Тобто примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку має бути притягнено до відповідальності.

До відома:

Функції державного контролю за дотриманням законодавства про працю, в т. ч. про відпустки, здійснює Державна інспекція України з питань праці та її територіальні органи, до якої працівники мають право звернутися за захистом своїх трудових прав.

Середня тривалість такої відпустки - не більше 15 календарних днів на рік (виключенням є інваліди та спеціальні верстви населення). Надання відпустки без збереження заробітної плати більшої тривалості, ніж передбачено законодавством, буде вважатися порушенням законодавства про працю. Тому в цьому випадку роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності. За ст. 411 КпАП порушення законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів.

Встановлення неповного робочого часу, оформлення простою

Питання соціальної захищеності працівників у зв'язку із зупиненням роботи підприємств, установ, організацій частково можна врегулювати шляхом установлення неповного робочого часу (ст. 56 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (зі змінами та доповненнями, за текстом – КЗпП)) або оформленням простою ( ст. 34 КЗпП ).

Робота з неповним робочим часом регламентується ст. 56 КЗпП . Неповний робочий час має меншу за визначену законодавством тривалість робочого часу та встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем з ініціативи роботодавця, а також в обов'язковому порядку на прохання працівників, які мають право на неповний робочий час згідно із законодавством.

Норма ст. 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня слід установлювати за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може становити одну, п'ять, шість, десять годин або іншу кількість годин за тиждень і, відповідно, оплата здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. Неповний робочий час можна встановлювати шляхом:

-          зменшення тривалості щоденної роботи (наприклад, по 4 год щодня);

-          зменшення кількості днів роботи протягом тижня (3 дні по 8 год.);

-          одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня і кількості робочих днів протягом тижня (2 дні на тиждень по 5 год.).

Уразі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково на підставі заяви працівника зазначається в наказі про його переведення на неповний робочий час. Крім того, в наказі слід чітко зазначити кількість годин при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість днів при його переведенні на неповний робочий тиждень.

У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу працівнику. Він може змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві провадяться зміни в організації виробництва і праці , і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівника слід повідомити не пізніше ніж за два місяці.

Працівники, які відмовилися від продовження роботи у зв’язку із встановленням неповного робочого часу, по закінченню строку повідомлення можуть бути звільнені на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП (з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку). Такі працівники можуть бути звільнені також з інших підстав, наприклад, за власним бажанням, у порядку переведення на інше підприємство, за порушення трудової дисципліни.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-які обмеження трудових прав працівників, у тому числі скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки, тобто працівникові повинна надаватися щорічна основна відпустка повної тривалості.

Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, користуються тими самими правами, що і всі інші працівники підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 34 КЗпП простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

За обставин, що зумовлюють простій структурного підрозділу чи всього підприємства, складається акт про початок простою за участю представників адміністрації, профспілкового комітету та трудового колективу, на підставі якого керівник підприємства видає наказ про час простою та оплату часу простою.

Згідно зі ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це – мінімальний розмір оплати часу простою.

Висновок: роботодавці не мають права зі своєї ініціативи відправляти працівників у довготривалі відпустки без збереження заробітної плати , -це є грубим порушенням законодавства про працю , але можуть скористатися можливістю встановлення неповного робочого часу працівнику.

Ірина Гончаренко

Експерт з податкового законодавства ТОВ «ІНФОРМ АКТИВ»